Pri prenovah ali spremembah plačnih sistemov v organizaciji se vedno postavlja enako vprašanje: kakšen vpliv bo imela na stroške sprememba (kratkoročno in dolgoročno)? S trenutno uveljavljenimi metodami (te so praviloma statistične1 in kot take ne vključujejo dinamične komponente, nujno potrebne za izvedbo simulacij), je bilo na vprašanje težko odgovoriti.
Tako smo bil postavljeni pred izziv ali je možno razviti ustrezen model po principih sistemske dinamike, ki bo omogočal učinkovito reorganizacijo ob uvedbi novega plačnega sistema. Cilj razvoja je bil ponazoriti dinamiko v daljšem, prihodnjem časovnem obdobju, saj je predvidevanje učinka spremembe plačnega sistema vezana na daljše časovno obdobje (10 let ali več).
Sistemska dinamika in njena uporabnost
Sistemsko dinamiko je pod imenom industrijska dinamika3 začel v šestdesetih letih 20. stoletja razvijati Jay Forrester, ko je na MIT Sloan School of Management obravnaval probleme managementa v industriji.
Bistvena prednost, ki jo dosežemo z njeno uporabo je možnost dinamičnega preizkušanja odzivov sistema pri različnih pogojih in nepopolnih, nejasnih ali subjektivnih informacijah.
Metodo v stroki včasih imenujejo tudi »kaj – če analiza«, ki je običajno pripravljena v obliki različnih scenarijev. Zlasti zaradi tega je metodologija simulacije najbolj primerna za celovito reševanje kompleksnih problemov.
Odzive na uporabo različnih scenarijev tako odločevalec lahko preizkuša na modelu, preden se odloči, da določene spremembe uvede v »realni svet«.
Diagram vplivov v plačnem sistemu
Diagrami vplivov so osnovni koncept in predstavljajo pomemben element pri modeliranju, ki poda osnovno sliko o medsebojnih razmerjih v sistemu, ki je predmet obravnave. Izjemnost in prednost diagrama vplivov se kaže zlasti v:
- omogočanju hitrega zajema hipotez o vzrokih, ki povzročajo dinamiko sistema,
- zajemanju miselnih modelov iz posameznikov in skupin,
- možnosti razpravljanja o vplivih, za katere se verjame, da so za obravnavan problem pomembni.
Vse spremenljivke v modelu so medsebojno povezane s povezavami, ki so označene s puščicami in predznakom. Predznak je pozitiven (+), kadar ima povečanje posamezne spremenljivke za posledico povečanje spremenljivke, na katero vpliva, oziroma zmanjšanje posamezne spremenljivke za posledico zmanjšanje vrednosti spremenljivke, na katero vpliva ali negativen (-), kadar ima povečanje posamezne spremenljivke za posledico znižanje spremenljivke, na katero vpliva, oziroma zmanjšanje posamezne spremenljivke za posledico povečanje spremenljivke, na katero vpliva.
Diagram vplivov da uporabniku celovit pregled nad vsemi dejavniki in njihovimi medsebojnimi povezavami in vplivi.
Opredelitev plačnega sistema kot zakasnitvene verige
Zakasnitvena veriga izkazuje dinamiko ter strukturo, ki jo je sicer težko modelirati (na primer v preglednici). Tu se kaže največja prednost pristopa reševanja problematike s sistemsko dinamiko.
Plačni razredi predstavljajo osnovo za postavitev modela na principu zakasnitvene verige, v kateri je posamezni plačni razred opredeljen kot posamezno stanje, upokojitve in drugi odhodi so opredeljeni kot odtoki iz posameznega stanja, nove zaposlitve so opredeljene kot pritoki v posamezno stanje, napredovanje v višji plačni razred pa je opredeljeno kot prehod med posameznimi stanji.
Kompleksnost organizacije - določanje vrednosti plačnih razredov
Število plačnih razredov v modelu je odvisno od kompleksnosti organizacije, ki jo lahko opredelimo z več elementi, na primer:
- števila in raznolikosti poslovnih funkcij, ki se v njej izvajajo,
- števila delavcev in
- potrebne izobrazbene strukture delavcev (absolutne razlike med najnižjo in najvišjo ravnjo zahtevane strokovne izobrazbe).
Ob tem je potrebno pripomniti, da področna zakonodaja ne predpisuje sistema plačnih razredov, vendar je njihova uporaba praviloma »praksa« v večini organizacij.
Plačna lestvica
Plačna lestvica je temeljna podlaga za pripravljanje pogodb o zaposlitvi, saj določa delavčevo osnovno plačo, ki mora biti v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih vedno izražena (določena) v (denarnem) znesku. Je pravzaprav posledica števila plačnih razredov in določa njihova medsebojna razmerja ter s tem tudi razmerje med najnižjo in najvišjo osnovno plačo v organizaciji.
V praksi se uporabljajo plačne lestvice, ki so določene z neenakim ali enakim razmerjem med posameznimi plačnimi razredi. Plačne lestvice z neenakim razmerjem se praviloma lahko uporabljajo samo takrat, oziroma v tistih organizacijah, ki nimajo opredeljenega sistema napredovanja na delovnem mestu. V organizacijah, ki imajo uveljavljen sistem napredovanja ali ga želijo uveljaviti, pa uporaba take plačne lestvice ni priporočljiva. Razlog za to je dokaj preprost. Napredovanje na delovnem mestu ima v takih primerih za posledico tudi neenako povišanje osnovne plače v odstotkih, oziroma napredovanje na delovnem mestu za enako število plačnih razredov nima enakih finančnih posledic za vse delavce.
Razmerja med plačnimi razredi
Razmerje RR med najvišjo in najnižjo osnovno plačo je odvisno od:
- »finančnih« zmožnosti organizacije,
- primerjanja s podobnimi organizacijami v dejavnosti,
- zakonske ali druge področne regulative, na primer Zakona o sistemu plač v javnem sektorju18.
Razmerje R med posameznimi plačnimi razredi opredeljuje relativno razliko med njimi. S to razliko se določa preskoke pri določanju vrednosti plačnih razredov, ta razlika se uporablja tudi pri uporabljeni strategiji napredovanja. Torej lahko pomembno vpliva tudi na zadovoljstvo zaposlenih.
Razmerji sta odvisni eno od drugega, pri čemer je vedno eno razmerje vnaprej določeno, drugo pa se na podlagi te odločitve izračuna.
Strategija določanja denarne vrednosti posameznega plačnega razreda
Pri prenovi se običajno postavijo ključne omejitve, ki izhajajo iz trenutno veljavnega plačnega sistema, pri čemer »nova«:
- najnižja osnovna plača ne sme biti nižja od osnovne plače pred spremembo plačnega sistema – to omejitev običajno zahtevajo predstavniki sindikatov (čeprav nižanje najnižjih osnovnih plač praviloma ni niti v interesu poslovodstva),
- skupna vsota osnovnih plač ne sme biti nižja od skupne vsote osnovnih plač pred spremembo plačnega sistema – tudi to je običajno zahteva predstavnikov sindikata,
- in hkrati ne sme presegati določenega odstotka skupne vsote osnovnih plač pred spremembo plačnega sistema – to je običajno zahteva nadzornikov oziroma lastnikov.
Iz zgoraj navedenih omejitev izhaja, da bodo možne denarne vrednosti posameznih plačnih razredov izražene kot vrednosti v intervalu med 100% in 100+x% skupne vsota osnovnih plač pred spremembo plačnega sistema.
Z vidika uporabnosti modela je potrebno vrednosti posameznih plačnih razredov, ki določajo višino delavčeve osnovne plače upoštevati na letnem nivoju.
S tem hkrati določimo tudi, da je časovna enota, v kateri bomo spremljali dinamiko sprememb in njene vplive, obdobje enega leta.
Razlogov za to je več, naj izpostavimo samo najpomembnejše:
- »letni« poslovni načrt in »letno« poročilo zajame obdobje enega leta,
- napredovanje na delovnem mestu se praviloma izvaja enkrat letno in posledično njegov vpliv »traja« najmanj eno leto.
Strategija zaposlovanja
HRM v organizaciji mora slediti strateškemu poslovnemu načrtu in vplivom le tega na potrebno število delavcev. Strategija zaposlovanja je odvisna tudi od načrtovanih organizacijskih in tehnoloških sprememb v prihodnosti2.
Iz tega lahko povzamemo, da je ena izmed nalog HRM v vsaki organizaciji obvladovanje resursov, torej zagotoviti: prave (usposobljene) kadre, v pravem številu, v pravem času, na pravem delovnem mestu in za pravo (primerno) ceno.
Zaposlovanje: Delavec v sistem vstopi kot posledica odhoda delavca, ki se je upokojil ali odšel iz drugih razlogov, lahko tudi zaradi povečanih potreb. Poslovodstvo ima vpliv na število prihodov.
Upokojevanje: Delavec iz sistema odide (se upokoji), ko doseže določeno število let delovne dobe.
Poslovodstvo nima neposrednega vpliva na število upokojitev, lahko pa jih vnaprej predvidi.
Druge odhode: Delavec iz sistema odide iz različnih vzrokov, ti so lahko na njegovi strani ali pa na delodajalčevi. Kot vzrok, ki je na strani delavca, bi lahko izpostavili njegovo nezadovoljstvo, kot vzrok na strani delodajalca pa odpuščanje. Poslovodstvo torej ima vpliv na število drugih odhodov.
Ključno vprašanje, na katero je z vidika sistemske dinamike potrebno odgovoriti je, kako opredeliti gibanje števila delavcev v prihodnosti?
Gibanje števila delavcev bi lahko ponazorili z enostavnim modelom v katerem se vsi odhodi nadomeščajo z novimi zaposlitvami in število delavcev ves čas ostaja nespremenjeno. V realnem svetu obstoj takega modela ni mogoč, zato je potrebno upoštevati zakasnitve med odhodi in novimi zaposlitvami.
Zakasnitev prvega reda upošteva reakcijski čas, ki je potreben za prilagoditev stanja sistema kot odziv na spremembo. Izvedemo prilagoditev modela na način uvedbe »sprožilca za zaposlovanje«, »faktorja zaposlovanja« in »kritične meje zaposlovanja«.
Organizacijske in tehnološke spremembe
Osnovno vodilo pri razvrščanju v določeno skupino je lahko vloga delovnega mesta v poslovnem procesu (lahko tudi v procesu ustvarjanja dodane vrednosti):
- Izvajalska delovna mesta: neposredno ustvarjanje dodane vrednosti - delovna mesta, na katerih se opravljajo storitve ali izdeluje proizvode, ki so podlaga za ustvarjanje prihodka in delovna mesta, na katerih se snuje in razvija nove produkte (tehnologijo in izdelke ali storitve),
- Podporna delovna mesta: posredno ustvarjanje dodane vrednosti - delovna mesta, brez katerih prva skupina ne more opravljati storitev ali izdelovati izdelkov (v to skupino uvrstimo tista delovna mesta, ki bi jih lahko tudi izločili iz procesa ustvarjanja dodane vrednosti – »outsourcing«),
- Vodilna in vodstvena delovna mesta.
Predpostavke:
Kadar na daljši rok v poslovni strategiji ni predvidenih sprememb, se s prihodi zagotavlja konstantno število zaposlenih (kolikor vseh iz sistema odide, toliko jih v sistem pride).
V tem primeru delitev delovnih mest v posamezne skupine ni potrebna, število zaposlenih je praviloma konstantno, vsaj v naslednjem časovnem obdobju 20 let.
Kadar so na daljši rok v poslovni strategiji predvidene spremembe:
- ki bodo procese delno optimizirala s ciljem zmanjševanja stroškov, potem se s prihodi v sistem ne zagotavlja 100% nadomeščanja vseh odhodov iz sistema. V takih primerih je delitev delovnih mest v posamezne skupine že smiselna, v praksi govorimo o »mehkem« odpuščanju. Izziv pri mehkem odpuščanju je določiti kritično maso števila delavcev,
- ki bodo bistveno spremenile procese, potem prihodi v sistem ne bodo samo posledica odhodov, ampak novih zahtev ali potreb. V takih primerih je delitev delovnih mest v posamezne skupine nujna.
Sistem napredovanja na delovnem mestu
Napredovanje na delovnem mestu (tudi horizontalno napredovanje) predstavlja finančno spodbudo delavcu za njegovo dolgoročno pre(do)seganje pričakovanih rezultatov in se določa v plačnih razredih.
Osnovni pogoj, ki ga mora delavec izpolnjevati je, da konstantno pre(do)sega pričakovane rezultate dela, merjene skozi količino, kakovost in gospodarnost opravljenega dela. Če, in ko, je izpolnjen ta pogoj, se napredovanje na delovnem mestu lahko izvede ob izpolnjevanju dodatnih kriterijev. Za te dodatne kriterije se največkrat uporabi kriterij večopravilnosti, obvladovanja dodatnih znanj, samostojnosti, ustvarjalnosti in doseganja nadpovprečne delovne uspešnosti5. Seveda se lahko uporabijo tudi drugi kriteriji, ki bi po mnenju poslovodstva dolgoročno motivirali delavce za doseganje boljših delovnih rezultatov.
V odvisnosti od dejavnosti se napredovanje na delovnem mestu izraža v naslednjih oblikah oziroma načinih:
A: kot povišanje osnovne plače, na primer Kolektivna pogodba za dejavnost elektroindustrije Slovenije,
B: kot del plače na podlagi delovne uspešnosti (stimulacija), na primer Kolektivna pogodba komunalnih dejavnosti.
Z vidika stroška, ki vpliva na skupno vsoto denarja za plače, se obe obliki obnašata podobno, kar je v nadaljevanju pojasnjeno na primeru.
Primer A:
Delavčevo delovno mesto je uvrščeno v plačni razred x. Vrednost plačnega razreda x določa delavčevo osnovno plačo. Iz naslova napredovanja na delovnem mestu se delavcu doda y plačnih razredov. Torej je delavčev »novi« plačni razred enak x+y in njegova »nova« osnovna plača določena z vrednostjo plačnega razreda x+y.
Delavcu se je osnovna plača povečala za razliko med vrednostjo plačnega razreda x+y in vrednostjo plačnega razreda x.
Primer B:
Delavčevo delovno mesto je uvrščeno v plačni razred x. Vrednost plačnega razreda x določa delavčevo osnovno plačo. Iz naslova napredovanja na delovnem mest za y plačnih razredov se delavcu izplačuje stimulacija v višini razlike med vrednostjo plačnega razreda x+y in plačnega razreda x.
Iz navedenega sledi, da je strošek v obeh primerih enak, torej za sam model oziroma za vpliv na finančne učinke način ni pomemben.
Odločitve povezane z napredovanjem na delovnem mestu
Kako pogosto bi delavec lahko napredoval? Za največ koliko plačnih razredov bi delavec lahko napredoval? Koliko delavcev lahko napreduje? Kdaj bi delavec lahko prvič napredoval?
Odgovori služijo kot izhodišče pri oblikovanju strategije napredovanja.
Čas do prvega napredovanja, gledano z motivacijskega vidika, naj ne bi bil predolg, na drugi strani pa je za preverjanje izpolnjevanja osnovnega pogoja, to je pre(do)seganje pričakovanih rezultatov dela, potreben določen čas. V stroki5 se je uveljavilo stališče, da:
- se prvo napredovanje izvede najprej po enem letu od zaposlitve. Če se ta čas podaljšuje, se povečuje tveganje, da se učinek motivacijskega vzvoda, ki ga poslovodstvo želi, zmanjšuje in lahko vpliva na povečevanje odhodov »perspektivnih« delavcev,
- je število delavcev, ki naj bi v posameznem napredovalnem obdobju napredovalo med 5% in 15% (toliko jih je v normalni distribuciji »nadpovprečnih«),
- je obdobje med zadnjim in prvim naslednjim napredovanjem med enim in tremi leti,
- je omejitev zgornje višine napredovanja na od 30% do 50% osnovne plače (vrednost izražena v številu plačnih razredov je odvisna od razmerja R med plačnimi razredi).
Strategijo opredelimo s faktorjem napredovanja, s katerim določimo vpliv na število delavcev, ki se jim bo po preteku ena časovne enote (1 leto) osnovna plača povišala za vrednost razlike med plačnim razredom PRn in PRn+1.
Usklajevanje osnovnih plač
Na gibanje skupne vsote osnovnih plač vpliva tudi usklajevanje osnovnih plač, ki določa odstotek zvišanja vseh osnovnih plač delavcev.
Usklajevanje osnovnih plač je praviloma povezano z letno stopnjo dosežene inflacije in dvigom produktivnosti. Prva se ugotavlja na ravni države in jo objavlja Statistični urad Republike Slovenije, drugo pa na ravni dejavnosti in/ali posamezne organizacije.
Usklajevanje na ravni dejavnosti je dogovorjeno v kolektivnih pogodbah dejavnosti. Pri tem velja pripomniti, da so v teh kolektivnih pogodbah praviloma dogovorjena samo usklajevanja najnižjih osnovnih plač, vse ostalo pa je prepuščeno dogovarjanju na ravni posamezne organizacije.
Usklajevanje osnovnih plač je vedno lahko samo navzgor, tudi če je stopnja inflacije negativna (deflacija).
Simulacijski vmesniki
Simulacijski vmesniki omogočajo preprosto uporabo modela in spremljanje vpliva spreminjanja vhodnih parametrov posamezne spremenljivke na končni rezultat.
Simulacijski vmesniki pri spremenljivkah, ki jih želimo opredeliti kot konstante, so enodimenzionalni, pri spremenljivkah, ki jih ne moremo vnaprej opredeliti kot konstante in lahko zavzamejo naključne vrednosti, so simulacijski vmesniki dvodimenzionalni, kjer določimo spodnjo in zgornjo mejo intervala možnih vrednosti.
Enodimenzionalni simulacijski vmesniki
Določanje denarne vrednosti 1. plačnega razreda ter razmerja med posameznimi plačnimi razredi je odvisno od odločitve poslovodstva in se za čas trajanja plačnega sistema ne menjata, zato sta opredeljeni kot konstanti.
Prav tako sta od odločitve poslovodstva odvisna tudi Faktor napredovanja in Kritična meja zaposlovanja, zato tudi ti dve spremenljivki lahko opredelimo kot konstanti, ki se časovno (vsaj kratkoročno 10 let) ne bosta spreminjali, ko bosta enkrat določeni.
Dvodimenzionalni simulacijski vmesniki
Opredelitev gibanja števila delavcev, zlasti opredelitev njihovih odhodov iz drugih razlogov, zahteva uporabo dvodimenzionalnega vmesnika, ker vnaprej lahko opredelimo samo »pričakovane« meje, v okviru katerih se bodo ti odhodi gibali.
Pri gibanju števila delavcev, ki se bodo upokojevali, bi lahko to gibanje opredelili kot konstanto, vendar ima določanje števila na tak način z vidika vpliva na rezultate lahko večjo napako, kot če predvidimo gibanje opredeljeno z zgornjo in spodnjo mejo.
Posledično je potrebno opredeliti z zgornjo in spodnjo mejo tudi faktor zaposlovanja.
Usklajevanje osnovnih plač je predvsem odvisno od letne stopnje inflacije, ki jo je prav tako težko zanesljivo napovedati vnaprej, z veliko večjo stopnjo verjetnosti pa lahko opredelimo zgornjo, pričakovano mejo. Spodnja meja intervala je v vsakem primeru enaka 0.
Uporabnost modela
Na podlagi preteklih podatkov in prihodnjih poslovnih usmeritev simuliramo gibanje števila delavcev v naslednjih letih ob upoštevanju različnih scenarijev, ki jih določamo s spreminjanjem vrednosti naslednjim vhodnim podatkom.
- Trenutno število delavcev = konstanta,
- Faktor upokojitev = spremenljivka,
- Faktor drugih odhodov = spremenljivka,
- Faktor zaposlovanja = spremenljivka,
- Kritična meja zaposlovanja = spremenljivka.
Vrednosti spremenljivk, ki so dosežene v točki, ko obnašanje modela v celoti ponazori gibanje števila delavcev v realnosti, se uporabijo kot vhodni podatki za naslednje simulacije.
Po opredelitvi gibanja števila delavcev moramo opredeliti še spremenljivke, ki vplivajo na skupno vsoto osnovnih plač. Pri tem moramo upoštevati vse omejitve, ki so bile postavljene na začetku spreminjanja plačnega sistema.
Omejitve:
- Najnižja osnovna plača ne sme biti nižja od trenutne najnižje osnovne plače.
- Dovoljen dvig skupne vsote letnih osnovni plač je 100 +x % skupne vsote trenutnih letnih osnovnih plač.
- Število plačnih razredov, ki jih delavec lahko največ doseže z napredovanjem na delovnem mestu je x.
Načini določanja vrednosti nekaterih spremenljivk so bili že predhodno opredeljeni, zato jih samo na kratko povzemimo:
- Razmerje R med posameznimi plačnimi razredi = konstanta,
- Število plačnih razredov = konstanta,
- Najnižja možna denarna vrednost 1. plačnega razreda = konstanta,
- Najvišja možna denarna vrednost 1. plačnega razreda = konstanta,
- Dovoljena zgornja meja vsote osnovnih plač = konstanta,
- Denarna vrednost 1. plačnega razreda = spremenljivka,
- Faktor napredovanja = spremenljivka.
Simulacije izvajamo s spreminjanjem vrednosti spremenljivkam, dokler ni dosežen optimum med denarno vrednostjo 1. plačnega razreda in faktorjem napredovanja (ob zagotovitvi finančne vzdržnosti v prihodnosti).
Zaključek
Z uporabo modela zgrajenega na principih sistemske dinamike nas vprašanje »koliko bo prenova stala« ne skrbi več. Model poslovodstvu omogoča, da pri uveljavitvi sprememb predvidi njihove finančne učinke v prihodnosti.
Model je neposredno uporaben ne glede na to kakšno metodologijo (ali način) za razvrščanje delovnih mest v plačne razrede se v organizaciji uporablja. Pomembno je le, da je razmerje med njimi enakomerno.
Tudi v pogajalskih procesih med delodajalci in sindikati z uporabo modela simulacije izvajamo v realnem času in takoj interpretiramo rezultate, s tem pa prihranimo čas (in denar) kot strošek dolgotrajnih pogajanj.
LITERATURA IN VIRI
Bartholomew, D.J., Forbes, A. F., McClean, S. I. (1991). Statistical Techniques for Manpower Plannings. West Sussex: John Willey&Sons.
Florjančič, J., Bernik, M., Novak, M. (2004). Kadrovski management. Kranj: Moderna organizacija
Forrester, J. W. (1973). Industrial Dynamics. Cambridge MA: MIT Press
Grašič. M, Škraba. A, Kofjač, (2016). Simulacijski model za potrebe odločanja pri spremembi plačnega sistema.Trajnostna organizacija: Zbornik 35. mednarodne konference o razvoju organizacijskih znanosti. Portorož
Kejžar, I., Koštomaj, E., Lipičnik, B., Majcen, M, Merkač Skok, M., Mihelčič, M., et al. (1995). Modra knjiga: Plače v Sloveniji. Kranj: Moderna organizacija.
Kljajič, M. (1994). Teorija sistemov. Kranj: Moderna organizacija
Kljajić, M., Bernik, I., Škraba, A. (2000). Simulation Approach to Decision Assessment in Enterprises. Simulation 75 (4), 199-210.
Kolektivna pogodba za dejavnost elektroindustrije Slovenije. 2005. Uradni list RS, (108).
Kolektivna pogodba komunalnih dejavnosti. 2015. Uradni list RS, (43).
Larsen, E. R., Ackere, A., Waren, K. (1997). The Growth of Service and the Service of Growth: Using System Dinamics to Understand Service Quality and Capital Allocation. Decision Support Systems 19, 271-287.
Sterman, J. D. (2000). Business Dynamics: Systems Thinking and Modeling for a Complex Word. Boston: Irwin McGraw-Hill.
Sterman J. D. (2003). System Dynamics: Systems Thinking and Modeling for a Complex Word. MIT Boston, ESD Internal Symposium 13.1.2013
Sterman, J. D. (2002). All Models are Wrong: Reflections on Becoming a System Scientist. System Dynamics Review., 2002, Vol. 18, No. 4, str. 501-503.
Škraba, A., Kljajić, M., Borštnar Kljajić, M. (2007). The Role of Information Feedback in the Management Group Decision-Making Process Applying System Dynamics Models. Group Decision and Negotiation, Vol.16, No. 1, str. 77-95.
Škraba, A., Kljajić, M., Leskovar, R. (2003). Group Exploration of System Dynamics Models - Is There a Place for a Feedback Loop in the Decision Process?. System Dynamics Review., 2003, Vol. 19, No. 3, str. 243-263.
Škraba, A., Kljajic, M, Papler, P., Kofjac, D., Obed, M. (2011). Determination of Recruitment and Transition Strategies. Kybernetes 40 (9/10), 1503-1522.
Zakon o delovnih razmerjih. 2013. Uradni list RS, (21).
Zakon o sistemu plač v javnem sektorju. 2002. Uradni list RS, (56).